Объединение
профессионалов по управлению и развитию
человеческого капитала России


twit f 

Особенности использования данных социальных сетей при найме

29.10.14

Ирина Зарина, Генеральный директор компании CEB SHL TMS (Россия и СНГ), поделилась своим экспертным мнением с Информационным агентством России ТАСС на тему «Особенности использования данных социальных сетей при найме».

Использование социальных сетей как для поиска информации, так и для вовлечения и взаимодействия с вероятными кандидатами становится сегодня инструментом, способным изменить саму сущность HR-процесса. Информация из социальных сетей становится все более доступной, при этом социальные сети предоставляют альтернативную, возможно, необработанную информацию, которой сами кандидаты могли бы и не поделиться в процессе отбора. Данные глобального исследования CEB SHL (Global Assessment Trends Report 2014) приводят основные особенности использования социальных сетей в процессах HR.

На протяжении шести лет компания CEB SHL TMS проводит глобальное исследование тенденций в оценке персонала в 35 странах. Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала публикуется ежегодно и предоставляет уникальные сведения о том, как компании выявляют и оценивают уровень талантов на протяжении всего жизненного цикла сотрудников в организации. В этом году отчет опирается на данные 1406 респондентов - профессионалов в сфере HR из организаций по всему миру.
Согласно данным исследования, отмечается растущее количество респондентов, которые воспринимают социальные сети как полезный инструмент при оценке степени соответствия кандидата (40% по сравнению с 29% в прошлом году).

При этом вызывает опасение тот факт, что лишь чуть больше четверти респондентов отмечают, что в их компаниях существуют формальные правила использования социальных сетей, в том числе профессиональных, при найме. Без правильного управления тенденция ко все более широкому использованию социальных сетей может привести к снижению объективности и искажениям в ходе найма.
Кроме того, наем будет основываться на критериях, которые не являются доказанными факторами, прогнозирующими будущую эффективность и успешность в рамках рабочей деятельности.
Несмотря на все более распространенное использование социальных сетей, наши данные указывают, что лишь меньшинство респондентов убеждены в том, что подобная информация является критичной при принятии решений о найме, или же уверены в том, что подобные данные являются качественными.
Интересно, что до развивающихся стран только докатывается бум, возможность использовать данные из соцсетей выглядит заманчивой, тогда  как развитые страны становятся все более осторожными в данном вопросе.

На мой взгляд, здесь несколько причин: юридическая сторона вопроса, а именно невозможность оперировать данными, на использование которых не получено согласие кандидата, содержательная сторона - невозможность четко классифицировать и оценить полученную из соцсетей информацию, неясность критериев для сравнения кандидатов, да еще и на фоне того, что в развитых странах получили распространение системы ATS (автоматизированные системы обработки заявок кандидатов).
Объем информации в соцсетях большой, но большинство ее не относится к делу и не может быть объективно расценено при приеме на работу. Тем более не стоит забывать, что часть кандидатов не выставляет себя напоказ в соцсетях, попросту убирает свои аккаунты. Так что рекрутерам стоит помнить о ловушке "репрезентативности данных" - отсутствие информации не равно отрицательной информации о кандидате.

Данные исследования показывают, что при отборе и найме кандидатов подавляющее большинство респондентов используют информацию из профессиональных профилей в социальных сетях, а не из личных профилей (69 и 41% соответственно).
Кроме того, больше компаний разрешают своим работникам для принятия решений о кандидатах просматривать информацию в их профессиональных профилях, чем в личных. Пользователи социальных сетей могут считать, что информация, размещенная в профессиональных социальных сетях, имеет больше значения для работы, чем в иных социальных медиа.
С 2012 года мы наблюдаем следующую тенденцию: большинство респондентов указывают, что они проверяют предыдущий опыт работы, образование и рекомендации, которые дали потенциальному кандидату другие люди. Чаще всего HR-специалисты в России и СНГ собирают данные о прошлом опыте кандидата. 
Однако важно отметить, что информация, не так тесно связанная с профессиональными способностями кандидата, используется меньше, чем в предыдущие годы. К примеру, это касается информации о хобби, интересах, принадлежности к группам, указанных кандидатом, "лайках" и текущей активности.

Еще одна область, на которую мы обратили особенное внимание в отчетах прошлых лет, - изучение фотографий, которое имеет крайне поверхностную связь с рабочими качествами кандидата. В этом году мы наблюдаем резкий спад использования такой информации, возможно, по тем причинам, которые мы обсудили уже выше. Мы рекомендуем использовать подобную информацию с исключительной осторожностью, поскольку легальность этого источника информации как минимум может быть подвергнута обоснованному сомнению.

Повторюсь, социальные сети должны применяться осмотрительно, поскольку важно установить связь полученной информации и успешности в работе (то есть релевантность этой информации), а также продемонстрировать достоверность связи между такой информацией и результатами найма.
Социальные сети, как и другие инструменты найма, должны отвечать требованиям стандартов и соответствовать лучшим практикам - аналогично требованиям, которые предъявляются к центрам оценки и интервью. В первую очередь использование социальных сетей должно быть объективным, чего можно добиться с помощью рейтинговых шкал и установления взаимосвязей между полученной информацией и требованиями должности. Формализованное использование социальных сетей с большей вероятностью позволит привнести дополнительную ценность в процессы найма.
Важно учитывать, что социальные сети не только содержат информацию о кандидатах, полезную для HR, но и помогают сформировать сообщества вокруг компаний или определенной тематики, что позволяет в дальнейшем поддерживать контакт с потенциальными кандидатами, предлагать им примерить на себя разные роли в компании в рамках игровых методик.

Речь уже идет о том, что делаются "серьезные игры" для выпускников - день из жизни специалиста компании. Таким образом, улучшается имидж компаний в целом, а не только идет работа над брендом работодателя. Идет война за впечатления, в том числе позитивные впечатления кандидатов, и в этой борьбе компании готовы предлагать игры, симуляции, красочные видео, чтобы только привлечь к себе внимание.

По материалам: shl.ru

	 

		


Еvent-лист HR-событий

Все новости раздела...