Объединение
профессионалов по управлению и развитию
человеческого капитала России


twit f 

Эффективная корпоративная вовлеченность начинается с личности

12.03.2015

В январе 2014 года мы провели опрос среди 1255 сотрудников различных областей, отраслей промышленности, занимающих разные должности, спрашивая их об индивидуальных предпочтениях и сложностях в отношении вовлеченности персонала.

Резюме.
Предприятия все больше начинают признавать  важность вовлеченности сотрудников и отрицательное влияние невовлеченных сотрудников на их чистую прибыль, уровень обслуживания клиентов и показатели текучести персонала. Мы провели исследование с целью выяснить, как организации могут решить вопрос вовлеченности персонала, принимая во внимание личные особенности сотрудников.
Было опрошено 1255 человек из разных сфер и отраслей промышленности, работающих на различных должностях. Этот отчет содержит результаты нашего исследования и предлагаемые практические рекомендации для вовлечения и удержания сотрудников, раскрытия их потенциала.
Мы исходим из того, что секрет вовлеченного персонала — это мотивация каждого на индивидуальном уровне. Результаты нашего исследования показали, что четкое понимание мотивов и реагирование на неудовлетворенность отдельного сотрудника, наиболее эффективны при низкой вовлеченности, а также для удержания и мотивации персонала в целом.

Результаты исследования

Кто мотивирован?
Только 2 из 10 сотрудников двигают бизнес вперед. Почти 30% сотрудников, выявлены как «немотивированные», 10% из них – крайне не мотивированы,  49% – мотивированы только частично. Таким образом, ответственность за развитие бизнеса лежит лишь на одной пятой части сотрудников:

Обращаться с сотрудниками как с личностями.
Результаты исследования демонстрируют возможный потенциал для организаций, стремящихся повысить мотивацию и использовать все лучшее в сотрудниках. 8 из 10 респондентов утверждают, что, если их в организации принимают как личности, то они отдают больше энергии и активнее вовлечены в работу. Воспринимая же сотрудников в компании как однородные группы, которых мотивирует одно и то же, организации создают почву для отсутствия вовлеченности. Это сводит «на нет» все усилия, которые сотрудники готовы были бы вложить, и, неизбежно, приводит к утечке талантов из компании.

Что на самом деле мотивирует сотрудников?
Сотрудники сообщили о широком наборе факторов, которые мотивируют их в текущей работе: «Изучать новое», «Обратная связь», «Ничего», «Коллеги», «Профессиональные вызовы», «Мой личный успех» и т.д. Диапазон ответов ясно демонстрирует человеческую природу мотивации и тот факт, что мы все разные. К сожалению, наиболее распространенный ответ был «ничего не мотивирует». Для многих сотрудников на работе мотивация является своего рода роскошью.
Наш опросник «Drives» измеряет 16 факторов, которые мотивируют и вовлекают людей в работу. Данные исследования показывают, что только одна треть людей имеет выраженную потребность в виде одного из 16 факторов, и что проведение мероприятий по повышению вовлеченности затронет только одну треть компании.

Почему сотрудники увольняются?
Люди уходят с должностей и из компаний, а не от руководителей. Вызывает тревогу тот факт, что 37% опрошенных сотрудников планируют уйти со своих должностей. Из тех, кто собирается уволиться, 33% связывают свое решение с компанией, 29% – с характером работы, и только 20% сотрудников заявили, причиной из возможного решения является непосредственный руководитель.

Возрастные различия в уровнях мотивации.
Кризис среднего возраста поддерживается недовольными сотрудниками. Наше исследование показало, что только 69% сотрудников в возрасте от 35 до 54 лет чувствуют себя мотивированными на работе. Самая мотивированная возрастная группа – от 16 до 24 лет; 75% этой группы описывают себя как «очень» или «достаточно» мотивированными.
Эта информация интересна в свете особого внимания к сотрудникам Поколения Y (те, кто родился между началом 1980-х и концом 1990-х), и куда работодатели усиленно направляют свои ресурсы на мотивацию и вовлечение.

Функциональные различия в уровнях мотивации.
«Крайне», или «совсем» немотивированными к работе признают себя 46% сотрудников финансовых подразделений. Это – самый низкий показатель из всех. К примеру, те, кто работают в сфере архитектуры, инженерии и строительстве — самые мотивированные. Из них 79% считают, что они мотивированны «достаточно» или «полностью». 78% мотивированных сотрудников – в сфере услуг.

Отношения с непосредственным руководителем.
Наши данные указывают на то, что непосредственные руководители играют значительную роль в вовлеченности сотрудников, и что тип отношений между ними может существенно влиять на уровень мотивации. Результаты исследования свидетельствуют, что большинство людей имеют «профессиональные» (33%) или «приятельские (32%) отношения со своими руководителями, 5% опрошенных находятся в «натянутых» отношениях, и 11% определяют их как «личные».
Чуть более половины респондентов (51%) сомневаются, что их руководитель адаптирует свой стиль руководства. На вопрос: «В какой степени Вы согласны со следующим утверждением: «Мой непосредственный руководитель адаптирует по отношению ко мне свой стиль управления», были получены следующие ответы:
Полностью согласен: 16%
Частично согласен: 33%
Не совсем согласен: 26%
Совершенно не согласен: 25%

Заключение.
Результаты исследования дают подсказки работодателям, которые хотят повысить уровень вовлеченности. Исследования показали, что сегодня работники недостаточно чувствуют свою ценность и вовлеченность в бизнес, и работа в этом направлении приведет к большей активации и мотивации персонала.
Взаимосвязь между вовлеченностью и результатами бизнеса установлена уже давно. Все знают, что такие ключевые факторы, как доход, текучесть персонала и производительность связаны с вовлеченностью.

Многие организации имеют разработанную стратегию по вовлеченности, последовательно и разумно проводят соответствующие мероприятия. Как правило, такие стратегии включают в себя различного рода опросы, которые проводятся на регулярной основе, но они осуществляются на макроуровне, и не учитывают индивидуальную вовлеченность. По этой причине опросы часто ведут к ошибочным выводам. Наш мотивационный он-лайн опросник Drives, создан специально для более глубокого анализа тех факторов, которые мотивируют людей, чтобы на основании полученной информации разобраться с вовлеченностью и особенностями мотивации каждого отдельного сотрудника.

Автор: Люси Бьюмонт, Директор по продуктам Talent Q International
Исследование опубликовано в AEB RUSSIA’S HR SECTOR 2014

По материалам: q.ru

	 

		


Еvent-лист HR-событий

Все новости раздела...