Объединение
профессионалов по управлению и развитию
человеческого капитала России


twit f 

Рассуждения о внешнем и внутреннем рекрутменте

06.09.2018


Приближающемуся Дню рекрутера посвящается...
Алла Коняева, о том, из чего могут возникнуть преимущества
в использовании внешнего рекрутинга вместо внутреннего. 


Сравним по пунктам.
1. Различия в персонах, привлеченных на вакансии внешним и внутренним подразделениями по поиску и подбору почти отсутствуют, если брать не количество закрытых вакансий, а качество нанятых. Ведь кандидатское поле для поиска одно и то же у внешних и внутренних рекрутеров (работные сайты, социальные сети, внутренняя БД, которая у компаний формируется за счет тех кандидатов, информацию о которых туда вбрасывается из БД провайдеров).


2. Также зачастую одинаково малО время, выделяемое на поиск и исследование каждого претендующего на вакансию. Из-за цейтнота, исключается применение серьезных методов анализа вакансии, качественной отработки территории поиска и оценки соискателей. Конечный пул формируется из откликнувшихся на вакансию - находящихся в активном поиске, а не из всего объема релевантных профессионалов. Когда объективно выбор ограничен, то, грубо говоря, приходится "есть, что дают". Далее включается скороспелая "чуйка", пользующаяся социальными стереотипами. Она делает выборы внешних и внутренних рекрутеров похожими - на то они и стереотипные. Почему чуйка? Да потому, что серьезные методы отбора при отсутствии выбора - нонсенс.

3. Затраты на воспроизведение сервисов равновысоки по расходам на содержание внутреннего отдела персонала и аналогичного по размеру агентства. Обоснование такого суждения: у нас нет сейчас больших агентств внешних провайдеров из-за ограничения рынка клиентов. Заказов не так много, чтобы появилась выгода на эффекте масштаба. Из-за этого внешний рекрутинг в сравнении с внутренним равно высокозатратен. Следовательно, нет возможности предоставлять клиентам низкую стоимость при одновременно высоком качестве соблюдения правильных рекрутинговых технологий. Тут работает принцип "либо-либо".
Конфликт финансовых интересов подкрепляется тем, что обычно внешний и внутренний сервисы претендуют на один бюджет, а он настолько скуден, что тем, «кто его охраняет», львиную долю хочется оставить себе. Включается оппортунистический механизм "своя рубашка ближе к телу». Так откуда внешним брать преимущество удешевления сервиса на эффекте масштаба? Ниоткуда - так я думаю.

4. Преимущества технологии отсутствуют.
Так как новые подходы к найму не развиваются ни внутри корпоративной эйчар сферы, ни во внешнем рекрутинге, то и конкурентных преимуществ в особенностях технологий нет ни у одной из сторон. Кто из коллег с таким жестким утверждением не согласен - буду признательна за приведенные конкретные примеры появления новых рекрутинговых методов или техник в последние 5 лет. Какие институты их разрабатывают?
У внутреннего рекрутинга плюсом является стабильность финансирования, но она, как правило, не подкрепляется более активным саморазвитием в области освоения технологий теми, кто пребывает в более комфортных финансовых условиях департаментов персонала компаний. Почему? Причин много. Чаще всего, препятствием служит погруженность в рутину, которой очень много. Вторая распространенная причина - работодатели не знают насколько большим и разнообразным объемом знаний должен овладеть профессионал-рекрутер. Соответственно, не выделяют время и бюджеты, необходимые и достаточные, чтобы реальный рост профессионализма состоялся.

5. Баланс партнерства между сервисными провайдерами, обслуживающими сферу управления человеческим капиталом, и аналогичными внутренними подразделениями компаний, асимметричен из-за традиции обесценения сервисов внешних провайдеров внутренними рекрутерами в глазах дисижн-мейкеров (гипотеза - срабатывает механизм конкуренции за место "любимой жены"). От этого проигрывают все, потому что клиенты, разочаровываясь в потенциале внешних рекрутеров, никуда не девают усвоенный скептицизм в оценке эффективности внутреннего найма. В результате, обесценивается услуга как таковая, кем бы она не была предоставлена. Это иррадиирует на установку скептических ожиданий по отношению к кандидату еще до того, как он пришел на собеседование. И, чтобы их преодолеть, нужны: умение вести интервью правильно, достаточное время на собеседование и желание дисижн-мейкера "копать глубоко и широко". А откуда это все у него возьмется? Да еще одновременно? При усвоенном скепсисе.
В итоге низкая оценка клиентом рекрутинговых услуг проходит кольцо разочарованности "от своих к чужим и обратно" и порождает совершенно справедливое решение - зачем платить плохим внешним, когда свои такие же плохие.

6. Внедрение западных технологий, развитие партнерства и имплементация привычных им профессиональных и этических стандартов рекрутиновых сервисов - дело далекой перспективы. Исторически мы глубже и дольше были интегрированы в российский рекрутинг. Который также не был отягощен высоким качеством сервиса. В силу понятных причин все чаще и громче звучат призывы к развитию самобытности. С одной стороны, патриотический настрой в период войны - качество похвальное. Но для того, чтобы заместить соседскую восточную дружбу - надо стать профессионально интересными западным партнерам, носителями качественных ноу-хау и опыта.
Чтобы с украинским рекрутинговым сообществом начали говорить серьезно международные объединения – нужно, во-первых, институализироваться (с одиночками общение никогда не будет нужного уровня для сообщества в целом), во-вторых, надо организовать лаборатории, которые будут развивать технологии рекрутинга. И тут очень вредны глупости размежевания типа "ИТ-рекрутинг против полииндустриального рекрутинга" или "внешние рекрутеры чем-то отличаются технологически от внутренних". Это значит, что сообщество настолько не зрело, что не понимает, что мы в одной профессиональной технологической и знаниево-навыковой нише.

7. Возвратность/расширяемость невозможны из-за отсутствия кадрового резерва.
Уже сейчас главным препятствием для расширяемости рекрутинга, которое грядет пусть не сегодня, а дай Боже, послезавтра, когда опять начнется широкий спрос на системных профессионалов, является отсутствие источников порождения их потока. Рекрутинг не выживет как эффективная индустрия, если не будет вместе с обучением отстаивать корпоративные бюджеты на системное обучение спецов в области управления.

8. Правовая защищенность пока никакая.
Закон о защите индивидуальных данных имеет кучу прорех. Закон, в котором есть какие-то регуляторы для рекрутинга писали те, кто не имел о нем четкого представления, поэтому не затронуты многие важные аспекты данной действительности. КЗпПУ также не соответствует устранению причин проколов для внутреннего и, тем более внешнего найма. Так что до правового комфорта и понятности правил игры нам еще равно далеко.

9. Сложность разворачивания работы подразделения внутреннего рекрутинга в сравнении с покупкой внешнего сервиса работодателями обычно не обсуждается. Нет осмысленного сравнения, для него различия, скорее, иллюзорны. При этом он убежден, что легче администрировать найм внутри эйчар отдела - внутри компании приказы не обсуждаются. Кого заказали, на какую зарплату при каком рекрутинговом бюджете - того и ищут. И не дай бог засомневаться в целевых несоответствиях качества ожиданий и бюджета на исполнение. При этом проблема низкой квалификации кадров отделов персонала вполне объективно обоснована. Нет мест, где эти кадры изначально качественно куются и, тем более, своевременно трансформируются под изменения требований современного мира. Поэтому наполнение кадрами одинаково некачественное. Почему же по количеству закрытых вакансий внутренние рекрутеры намного результативнее чем внешние? Пара гипотез. Во-первых, внутри остается больше конкурентоспособных вакансий, находящихся в зоне ответственности "вменяемых" дисижн-мейкеров. Во-вторых, найм "от своих" иногда происходит легче из-за протекционизма, а не лучшего исполнения или качества консалтингового сопровождения в предоставляемом сервисе.

10. Легкость выхода из профессии несомненна и одинакова - и внутренние, и внешние рекрутеры всегда могут переквалифицироваться в управдомы.

В общем, мне кажется, что представители внешнего и внутреннего рекрутинга "в одной лодке", хиленькой и допотопной. Поэтому, если хотим выплыть, а не потонуть, то надо осознать значимость построения нового корабля как места для спасения каждого. Надо вместе начинать сначала авральную генеральную уборку строительной верфи, а затем работать над усовершенствованием и переводом на новые технологии плавсредства как такового. Тогда и сравнивать в стиле vs не нужно будет. Вместе мы достигнем большего.

Открыта для дискуссии.

Коняева_1.jpg
Алла Коняева, 
основатель группы компаний «Алла Коняева и партнеры», признанный профессионал в области рекрутмента и управления персоналом, интерим-менеджер, известный бизнес-тренер, в прошлом преподаватель киевских бизнес-школ, кандидат психологических наук, автор многих статей по управлению персоналом.


По материалам: facebook.com

	 

		

344-120.jpg

nt344x120.gif

pp344x120.gif

344x120.png

РЧК 344_120.gif

344-120-LIKER.jpg